江苏省高级人民法院

民 事 裁 定 书

(2019)苏民申2670号

再审申请人（一审原告、二审上诉人）：姜春红，女，汉族，1967年3月6日出生，住江苏省常州市天宁区。

被申请人（一审被告、二审被上诉人）：常州溢达服装有限公司，住所地江苏省常州市天宁区和平中路346号。

法定代表人：车克焘，该公司董事长。

再审申请人姜春红因与被申请人常州溢达服装有限公司（以下简称溢达公司）劳动争议一案，不服江苏省常州市中级人民法院（2018）苏04民终292号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。

姜春红申请再审称：原审判决适用法律不当。《劳动合同法实施条例》是《劳动合同法》的下位法。按照上位法优先于下位法的规定，对同一事项《劳动合同法》有规定的，应当以《劳动合同法》为准。虽然姜春红于2017年3月6日达到法定退休年龄，但其符合《劳动合同法》第四十二条情形第（三）项“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”，属于《劳动合同法》第四十五条劳动合同应当续延的情形，故姜春红的劳动合同并不应当终止，应续延至规定医疗期后。2017年5月26日，姜春红门诊治疗医院出具证明书建议休息一个月，故姜春红的医疗期应到2017年6月26日（已经原审法院认可），劳动合同应续延至2017年6月26日终止。溢达公司以达到法定退休年龄为由终止与姜春红的劳动合同，系违法终止劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第（六）项申请再审。

溢达公司提交意见称，原审判决适用法律正确。姜春红在申请劳动仲裁阶段时已超过法定退休年龄。溢达公司在姜春红达到法定退休年龄后与其解除劳动合同关系合法合理。《劳动合同法》未作出详细规定时，《劳动合同法实施条例》对达到法定退休年龄的员工处理做出进一步详细规定，应予适用。《劳动合同法》第四十五条的原文是“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”《劳动合同法》第四十二条的原文是“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……”。第四十二条适用的前提是用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条规定的是用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形。《劳动合同法》第四十一条是关于单位经济性裁员的规定，均不适用于本案。溢达公司解除劳动关系的依据是《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条。姜春红的申请缺乏事实和法律依据，应予驳回。

本院经审查认为：姜春红申请再审的理由不能成立。理由是：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定的是用人单位不得以无过失性辞退或经济性裁员的方式解除劳动合同的法定情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定的是劳动合同期满，而有关情形并未消失时，劳动关系应当延续至该情形消失时终止。本案中，溢达公司与姜春红签订的是无固定期限的劳动合同，不存在《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定的“劳动合同期满”的情形。溢达公司亦未解除与姜春红之间的劳动合同。本案双方之间劳动合同的终止，系因为劳动合同履行过程中出现了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定的“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”的法定事由，本案亦不适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定。故姜春红关于其与溢达公司的劳动关系应当顺延至医疗期满的主张不能成立。溢达公司不存在违法解除或终止姜春红劳动合同的情形，无需向姜春红支付赔偿金。原审判决并无不当，本院依法予以支持。

依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：

驳回姜春红的再审申请。

审判长　刘　莉

审判员　何永宏

审判员　鲍颖焱

二〇一九年七月二十二日

书记员　江　悦